用人單位要求勞動者承擔賠償責任主要分為三種情形。

一是依據法律規定給公司造成經濟損失賠償比例 的事由給公司造成經濟損失賠償比例 ，如勞動者違反法律規定解除勞動合同、與其他用人單位建立勞動關系或因勞動者本人原因導致勞動合同無效等情形給公司造成經濟損失賠償比例 ；

二是基于半約定半法定的事由給公司造成經濟損失賠償比例 ，如違反約定的保密義務、競業限制等情形，該情形即需要雙方對于保密條款、競業限制協議進行約定；

同時《勞動合同法》也明確規定，如違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

三是基于完全約定的事由，即需要用人單位與勞動者對因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失是否需要賠償進行約定。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

要看具體情況。

如果是故意造成的給公司造成經濟損失賠償比例 ，則全額賠償給公司造成經濟損失賠償比例 ；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。

相關法律依據給公司造成經濟損失賠償比例 ：

《工資支付暫行規定》第十六條 給公司造成經濟損失賠償比例 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

要求賠償的條件:

(一)、用人單位應制定規章制度;

(二)、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償;

(三)、用人單位制定的規章制度經民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定；

(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤；

(五)、證明員工存在故意或重大過失。

參考資料：工資支付暫行規定_百度百科

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失給公司造成經濟損失賠償比例 的給公司造成經濟損失賠償比例 ，用人單位可按照勞動合同給公司造成經濟損失賠償比例 的約定給公司造成經濟損失賠償比例 ，要求其賠償公司的經濟損失。經濟損失的賠償給公司造成經濟損失賠償比例 ，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

法律分析

勞動者在勞動關系存續期間因故意或重大過失造成用人單位直接經濟損失的，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償公司的損失予以支持。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大全部由勞動者承擔。因為勞動者的過失給用人單位造成的損失情況不在少數，單位應完善用人單位內部的各項管理制度，細化各項工作流程，對勞動者加強安全保障、管理制度、勞動紀律、職業技能等方面的教育和培訓，從源頭上預防經濟損失的發生。在勞動合同中明確約定因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的賠償比例及賠償方式。由于現階段國家的法律、規定對這個問題沒有統一規定，因而可通過勞動合同的約定來彌補立法的缺失，一旦發生爭議，該約定可作為裁決的依據。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

用人單位要求勞動者賠償損失給公司造成經濟損失賠償比例 ，應當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規章制度、操作流程或應當遵守給公司造成經濟損失賠償比例 的勞動紀律、職業規范等職務侵權行為；

3、損害與勞動者給公司造成經濟損失賠償比例 的違規行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

對此給公司造成經濟損失賠償比例 ，用人單位應當舉證證明給公司造成經濟損失賠償比例 ，承擔相應的證明責任。

但是由于勞動關系具有人身依附性，企業作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失給公司造成經濟損失賠償比例 的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經濟損失，需要區分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經濟損失需要提供相關證據證明，是否是該員工職責范圍內的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業可以和該員工解除勞動關系不承擔經濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業如果有公司章程，可按公司規章。勞動者給公司造成經濟損失的，若該損失數額到達重大損害的標準，具體標準由公司規章制度規定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同給公司造成經濟損失賠償比例 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的給公司造成經濟損失賠償比例 ；嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其給公司造成經濟損失賠償比例 他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

法律依據

《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

要看具體情況。

如果是故意造成給公司造成經濟損失賠償比例 的給公司造成經濟損失賠償比例 ，則全額賠償給公司造成經濟損失賠償比例 ；若過大過失造成的給公司造成經濟損失賠償比例 ，則部分賠償給公司造成經濟損失賠償比例 ，賠償比例由法官根據實際情況確定，沒有統一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。

相關法律依據：

《工資支付暫行規定》第十六條 ：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

要求賠償的條件:

(一)、用人單位應制定規章制度;

(二)、用人單位的規章制度中或勞動合同中必須規定因違章作業造成損失要求勞動者賠償;

(三)、用人單位制定的規章制度經民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規定的強制性規定；

(四)、證明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤；

(五)、證明員工存在故意或重大過失。