用啊計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，社保是必須要繳納計算雙倍工資是否要扣掉社保 的。

《社會保險費申報繳納管理規定》要求,用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記計算雙倍工資是否要扣掉社保 的,由社會保險經辦機構核定其應當繳納計算雙倍工資是否要扣掉社保 的社會保險費。

針對一些用人單位未按時足額繳納社會保險費計算雙倍工資是否要扣掉社保 的情況,規定明確,由社會保險經辦機構責令其限期繳納或者補足,并自欠繳之日起按日加收0.5‰的滯納金;逾期仍不繳納的,由社會保險行政部門處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

雙倍賠償計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，只是發給基本工資兩倍計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，不包括各種補貼計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，津貼計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，加班，獎金，工齡工資在內

雙倍工資賠償中計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，一倍的工資是勞動者正常勞動所得計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金。

主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未簽勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最后一日的次日作為起算點，時效為一年。

可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;

2.勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;

3.應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資。

雙倍工資仍屬于工資性質計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，扣除社保個人繳費部分后剩余工資超過3500元計算雙倍工資是否要扣掉社保 的計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，超過部分應當繳納個人所得稅，剩余工資不超過3500元的不需要繳納個人所得稅。

關于“雙倍工資罰則”的規定計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，《勞動合同法》第八十二條之規定計算雙倍工資是否要扣掉社保 ，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。那么，雙倍工資計算基數是稅前應發工資還是稅后實發工資呢?

實踐操作在實踐中，由于《勞動合同法》沒有明確的直接規定雙倍工資差額的計算基數，導致現在各地不同的仲裁委和法院出現不同的處理結果。

首先，一般來講，由于沒有簽訂勞動合同的案件中，用人單位往往沒有給勞動者依法繳納社會保險，公積金等也沒有依法扣繳個人所得稅，因此應發工資實際上就是實發工資，這種情況爭議不大。

然后，部分案件發生雙倍工資罰則的問題是因為用人單位在原合同到期后沒有及時續簽，這種情況則屬于用人單位給勞動者依法繳納了社會保險，公積金，也依法扣繳個人所得稅的案件，這種情況則存在爭議，那么，雙倍工資的計算基數是稅前應發工資還是稅后實發工資呢?

首先，比照經濟補償金工資計算基數的規定，《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。參考該規定，雙倍工資罰則的計算基數應當是稅前應發工資。

然后，從工資的概念分析，根據《關于工資總額組成的規定》(1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統計局令第1號發布)的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。《工資支付條例》規定：本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。因此，如無特別規定，應當理解為應發的工資總額。

最后，從立法精神分析，《勞動合同法》設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在杜絕用人單位利用事實勞動關系的形成逃避繳納社會保險費等法定義務，減少用工成本，侵害勞動者利益。因此，用人單位受到的懲罰應當以勞動者正常出勤下的工資為準，也即雙倍工資差額的計算基數應當以正常出勤應發工資為準。由于應發工資和實發工資的差額部分，往往是扣除了個人所得稅和社保，公積金個人承擔的部分，而這部分應該屬于工資的一部分，個人所得稅是個人繳納的，單位只是代扣代繳，在扣稅之前是工資的一部分，社保和公積金同樣是屬于勞動者的勞動報酬，個人繳納后等以后個人退休后或者購房后可以支取該部分款項，屬于個人財產。從充分保障勞動者合法權益的角度解釋，既然法律規定了“每月支付二倍的工資”，那么就應該是按照稅前的應發工資來支付。