不要怕工廠起訴員工賠償損失 ，理是站在工廠起訴員工賠償損失 你這邊工廠起訴員工賠償損失 的。

工廠起訴員工賠償損失 他也好意思說，試問你們給他單位造成了什么損失，他要你們賠償損失首先自己的說個理，損失在哪了，損失了多少，是不是你們造成的。這些都是單位來舉證的。很顯然你們沒有造成損失。就算因為你們辭職后單位工作混亂有損失也不管你們的事，因為你們已經經過正規手續辭職了，是單位自己沒有做好交接準備導致的。

至于想扣你們工資如果單位不是想嚇唬下你們的話那么單位領導都是法盲。

合理。員工如果因為工作失誤給公司造成經濟損失應承擔一定的責任。 法律依據是《工資支付暫行規定》第六條工廠起訴員工賠償損失 ，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。除此之外，用人單位不得隨意扣發勞動者的工資。 受處罰的員工可以要求以公司名義，向直接受益人進行追索，或者提起法律訴訟。

拓展資料:

一.員工在生產工作中生產出報廢品或殘次品，要調查析原因，如果是生產技術、原料、工藝指導本身的問題，則不能要求員工承擔責任，對于員工的一般（輕微失當）的管理失察、工藝不精也不應當讓員工承擔責任，因為一個產品的生產過程廠方本身就承擔著技術、質量管理責任。如果是員工存在重大過錯、故意或重大過失造成了工廠的較大損失的，則應根據相應的管理制度、規范的獎懲制度、或勞動合法約定追究其相應的責任。對于員工賠償損失的額度與比例，在法律上沒有具體規定，主要在規范的管理制度中進行規定或勞動合同中具體約定，但必須合法、合情、合理并要慮及員工的承受能力的限度。在原《企業職工獎懲條例》第十六條有原則性規定，“對職工罰款的金額由企業決定， 一般不要超過本人月標準工資的百分之二十”，無疑這可以作為參考依據。如果沒有相應的管理制度或平等協商的合同約定作支持的，廠方單方進行處罰或主張賠償都是不當的或不能得到支持。值得注意的是，勞動關系中員工與工廠存在著依附關系，不屬于完全的對等關系，不適應侵權原則、因果關系責任或歸責任原則。

二. 法律依據工廠起訴員工賠償損失 ：《中華人民共和國勞動法》第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一） 克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

勞動者因工作失誤給公司造成損失工廠起訴員工賠償損失 的工廠起訴員工賠償損失 ，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一、勞動者給用人單位造成損失的主要情形

　（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業損失工廠起訴員工賠償損失 ：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位工廠起訴員工賠償損失 ，使得短期內企業無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業違約風險，間接給公司造成損失；

　 （二）勞動者違反相關約定導致企業損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失；

（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業銀行的業務經理違反風險控制規定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

二、用人單位向勞動者追究賠償責任的原則

　對于前述的前兩種情形，通常是在員工離職后發生的，雙方已不存在勞動關系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據，以實際損失為主要參照標準。

　對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關系的特殊性。首先，在勞動關系存續期間，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性，企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。再者，用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

償以下費用：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其工廠起訴員工賠償損失 他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形，根據相關規定，可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定進行賠償（《反不正當競爭法》規定，經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用）。

而對員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形，根據相關規定，只能要求勞動者進行限額賠償，如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第16條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。《上海市企業工資支付辦法》亦規定，勞動者因本人原因給單位造成經濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。

補償金工廠起訴員工賠償損失 的標準為：工作滿一年的給一個月補償金(月平均工資)工廠起訴員工賠償損失 ，如果做了十年，應該給十個月補償金。按照公司法和企業破產法等相關法律法規的規定，公司破產后，破產財產在優先清償破產費用和公益債務后，首先是補償員工應得收入。支付順序：職工的工資和醫療、傷殘補助、撫費用，應當劃入職工個人帳戶的基本養老保險，醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。(補償金按工齡計算：滿一年支付一個月工資，不足一年超過6個月按一個月工資計算，低于6個月按半月工資計算)，破產財產不足以清償同一順序的，按比例分配。根據相關法律法規規定，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。