哺乳期公司搬家不去不一定有賠償。如果公司是在現在所在城市內搬遷哺乳期公司搬遷本人不愿意去 的哺乳期公司搬遷本人不愿意去 ，則如果哺乳期的員工不去選擇離職是沒有賠償的；如果公司搬離哺乳期公司搬遷本人不愿意去 了現在所在城市的哺乳期公司搬遷本人不愿意去 ，則員工因此選擇離職有賠償。

這種情況屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同已經不能繼續履行的情況，按照法律規定，勞動者選擇離職是有賠償的。

具體賠償按照下列標準執行：按照勞動者在本單位工作每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

【法律依據】

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

該公司搬遷，意味著要與哺乳期公司搬遷本人不愿意去 你變更勞動合同（工作地點），如果你不同意去上班意味著你不同意變更勞動合同，那么此時你應當要求公司提出解除勞動合同，而不應當主動提出解除合同。用人單位提出解除勞動合同的應當根據你的工作年限每滿一年補償你一個月的工資，半年以上不滿一年的按一個月算，不足半年按半個月算，按照這種標準給與你經濟補償。

拓展資料

第四十一條　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條　有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制哺乳期公司搬遷本人不愿意去 ：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條　國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章　工　資

第四十六條　工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條　用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條　國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

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首先哺乳期公司搬遷本人不愿意去 ，公司搬遷是屬于正常范圍哺乳期公司搬遷本人不愿意去 的業務變動，搬遷后對員工的補償條款需要法律規定。

其次，從你的描述來看，不是公司主動辭退你，而是自己主動選擇“不去新公司”，也就是說:相當于你已經主動辭職哺乳期公司搬遷本人不愿意去 了，公司可以不賠償你的。

企業搬遷是企業行經營決策的結果哺乳期公司搬遷本人不愿意去 ，但搬遷客觀上確實會給很多老員工造成上下班不便。尤其是在近年產業布局的調整過程中，一些重污染的企業往往應政府號召選擇市郊偏遠地段重新設廠，以符合環保要求，這就更加重哺乳期公司搬遷本人不愿意去 了廠內大部分員工的上下班困難。

一、設立班車。對于老員工家庭比較集中的情況，企業可以設置班車，接送員工上下班。班車視企業身情況，可以購買車輛、聘用駕駛員，也可以向商旅服務公司租用車輛和司機。由于郊縣的交通往往比較順暢，因此，使用班車后，不會對員工的上下班時間產生很大的影響，基本以單程1小時左右上限為宜，北京、上海這樣的大城市可以稍微延長。

二、設立員工宿舍。如果交通擁擠或距離過遠，班車無法很好解決員工的上下班，也可以采取在廠區一角設立員工宿舍的做法。每周安排員工回家一次。不過這樣企業會增加宿舍管理費用及責任，對于已婚員工也不是非常適合。如果企業不便建造宿舍，可以考慮統一為員工租賃公寓，由第三方管理，這樣能夠降低企業的精力牽涉，減少住宿安全責任。

即使采取上述兩種分流方式，仍然會有部分員工無法解決上下班的問題。這樣，企業可以依據勞動法的規定解除雙方的勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第二十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”勞動部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》中解釋說：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其哺乳期公司搬遷本人不愿意去 他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”所以企業搬遷是典型的可以解除勞動合同的情形。

但是，這樣的解除并非不需要支付違約金。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給

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