已經超過仲裁時效，不可以主張二倍工資。

根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位用工滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同仲裁雙倍工資的難點 的，應當自用工滿一個月的次日起至滿一年的前一日止，向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

但是，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條和北京市的規定，勞動者主張二倍工資申請勞動爭議仲裁的時效為一年，并從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效

。當事人與用人單位2008年至2009年未簽合同二倍工資，至今已經9年，早已超過仲裁時效，不被法律支持。

國務院

《勞動合同法實施條例》

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動爭議仲裁調解法》

第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

北京高院、仲裁委

《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》

2014年5月7日

28、《勞動合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時間、計算方法？

（5）二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定，即一年的仲裁時效。

二倍工資適用時效的計算方法為仲裁雙倍工資的難點 ：在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

勞動仲裁 雙倍工資 輸仲裁雙倍工資的難點 了的原因有哪些 其實仲裁案件也好仲裁雙倍工資的難點 ，還是法院裁判。輸贏都是很正常的仲裁雙倍工資的難點 ，沒有一個案件是可以說100%是贏的仲裁雙倍工資的難點 ，也沒有肯定是輸的案子。所以，我們要注意失敗的原因就可以了。如果案子輸了，那就可以分為兩個層面的問題。那就是實體上和程序上的原因。什么實體上的原因呢?那就是根據案件的事實情況以及 證據 方面所展現的事實來看，這個案件的事實非常清楚了，而且很明確的一點是對己方不利的，主要是和法律所主張的情況不一致。如果是這種情況，一般法律工作人員或者 律師 都會對此進行分析并且把這個結果或者法律風險提前告訴仲裁雙倍工資的難點 你的，好讓你提前做好準備。這就是實體上的原因。而程序上的原因，是指律師對證據或者事實的分析、推理中出現問題，導致法官無法認定更為明確的事實，那這個案件就會有可能會輸。一般這種情形是會和律師的實務水平有關額。具體而言，雙倍工資輸了，要么就是不符合法律上的規定，要么就是證據方面有所欠缺，要么就是律師的業務水平能力不行等導致的結果。 其實，雙倍工資在 勞動法 是有兩個規定的，一個就是沒有簽 勞動合同 并且工作一個月以上的員工。另一種情況就是該簽訂無固定期限的合同了，但是公司不讓簽。這兩種是可以申請雙倍工資的，其他情形是不可以的。至于證據方面就是流水賬和用人單位的勞動合同、工作證等可以證明你是公司的員工等材料。這就是最為重要的證據了。

當員工已經開始申請仲裁仲裁雙倍工資的難點 ，聲稱勞動合同沒有簽訂雙倍工資仲裁雙倍工資的難點 ，對單位來說已經太晚仲裁雙倍工資的難點 了！因為沒有簽訂勞動合同仲裁雙倍工資的難點 的事實已經發生，所有的事實都已經確定，不可能再回到過去。首先要審查一下雇員申請雙倍工資的消滅時效是否已經到期。然后是收集之前散落的證據。例如，員工一開始被要求通過微信、短信和電子郵件簽訂勞動合同，但是由于員工的原因，合同沒有簽訂，所以在這種情況下，單位不需要支付雙倍的工資。在沒有任何證據的情況下，即無可避免的損失案件，盡可能采取和解的方式處理。

在電視劇《精英律師》中，律師們擅長根據不同的案件以不同的方式進行回應。建議先考察是否存在超過仲裁時效的情況，然后再考察雙重工資計算基準是否正確。如果雇員的索賠是完全合理和合法的，可以考慮通過與雇員談判達成解決辦法。接下來要做的是審查公司的勞動合同、人事管理制度等方面，以實現法律的合規，從而避免仲裁或訴訟失敗的風險。

在勞動仲裁階段，有幾種解決方案，勞動仲裁一般解決方案也提出雙方私下協調，將協調個人和公司有意圖的私下協調解決，如果雙方不同意，繼續勞動仲裁企業或個人勞動仲裁其實不想走這條路，由于時間成本和財務成本，企業拿出誠意，降低你與個人溝通和協商解決的姿態。個人通常愿意私下解決案件并撤回訴訟。如果前兩個問題不能解決，只有通過勞動仲裁，才可以積極準備數據應對訴訟。

企業方面當然不希望勞動仲裁，無論訴訟勝負，都將是企業信用調查，現在是網絡社會，或多或少都會對企業產生影響。雇員通過勞動仲裁控告公司雙倍工資。在不同情況下，公司應當有不同的解決辦法: 未簽訂書面勞動合同的，應當在用人之日起30日內與用人單位簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同的，公司應當給予雙倍工資。這名雇員因為沒有簽署書面勞動合同而向勞動仲裁庭提出雙倍工資的訴訟。公司的回應是: 計劃一是與員工談判。談判的賠償金額一般不會不公平，也不會為雙方本身所接受。