香港勞動法規定辭退服務滿兩年員工需補償一筆終止雇傭金。

根據《雇傭條例》57章規定香港雇傭條例遣散費 ，如果連續為雇主服務滿兩年遭雇主無理解雇（非雇員犯錯香港雇傭條例遣散費 ，但有實質解雇理由即不屬無理解雇），可以追討終止雇傭金，其中項目包括代通知金（視乎是否有預先通知）、比例年假、比例變糧及長期服務金。

長期服務金的計算方法為：月薪X2/3X年資（即服務年數）。如果服務滿五年，除非犯嚴重過錯，否則若被解雇均可獲得長期服務金。不過，如果雇主設有公積金，則長期服務金與公積金雇主供款部份對衡，即雇主可以支付長期服務金或公積金雇主供款累積部分，其中較大金額者予員工。

如果雇員在工傷未判傷前、病假期間、懷孕期間或因參與工會、舉證雇主違法事項而被解雇，則解雇即屬不合法解雇（適用于一切年資）。雇員可追討終止雇傭金外，亦可追討最高不超過十五萬元的補償金（金額視乎解雇對該員帶來的損失而定）。

如果解雇屬于裁員或公司倒閉，雇員服務年資又滿兩年，則可獲得遣散費，遣散費計算與長期服務金相同。而且亦須與公積金雇主供款部分相對衡。

擴展資料

根據香港《雇員補償條例》規定，所有雇主必須為雇員購買勞工保險，雇員在受雇期間因工傷亡，或乘搭雇主安排的交通工具往返工作場所途中傷亡，雇主及雇主的上級承判商即須負責。

如果雇員因工受傷而須放假，可獲得正常工資的五分之四作工傷假工資。如果工傷屬永久性傷害或死亡，則可獲得賠償。永久性傷殘最高賠償額為八年工資，死亡最高賠償額為八十四個月工資。傷殘另有最高不超過三十五萬一千的長期照顧費。

如果工傷是由于雇主的疏忽引致，則雇員可循民事訴訟追討疏忽賠償。

關于職業病方面，雇員如果因為職業病而引起暫時或永久喪失工作能力甚至死亡，可獲得賠償。賠償額與工傷相同。

如果工人是在緊接喪失工作能力前的法定期間均為多名雇主從事同類或類似工作而引致，則各雇主須分擔賠償責任。

不過，由一些類別的工作，工人轉換雇主頻繁，如建筑業；又或者，雇主在多年前已結束營業，但工人在多年后病情才惡化，如失聰（失去聽覺）。針對這方面，政府亦成立了一些賠償基金，如肺塵埃沉著病補償基金、失聰補償基金等。

由于工傷及職業病的賠償額過低，以致工人除非得到疏忽賠償，否則法定賠償根本不足支付工人日后的生活。

參考資料來源:香港勞工處?雇傭條例（香港法例第 57 章）

一、遣散香港雇傭條例遣散費 的定義香港雇傭條例遣散費 ：

在勞動法中香港雇傭條例遣散費 ，用人單位遣散勞動者，也就是用人單位主動與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法。

二、用人單位遣散勞動者(即用人單位主動解除雙方勞動關系，為表示準確以下遣散均用解除勞動關系代替)，應該支付多少遣散費，大體分以下四種情況：

1、違法解除的情況。用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條(1)規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬于《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條(2)規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。標準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、合法解除但需要支付經濟補償金的情況。用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條(3)規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條(4)規定的（一般指勞動者不存在過錯的情況），應該支付勞動者經濟補償，即每工作一年支付一個月本人工資，俗稱的N；例如用人單位對勞動者進行勸退，就屬于用人單位與勞動者協商解除勞動合同，應該支付經濟補償也就是N；

3、合法解除但需要支付經濟補償及代通知金的情況。用人單位提出解除勞動關系符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條(5)，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除香港雇傭條例遣散費 了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N+1；也就是說，只有符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金；

4、勞動者存在過錯的情況。如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），用人單位依照法定程序提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

引用資料

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條.

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條.

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條.

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條.

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條.

香港最低工資標準是32.5港元【2015年版本】，一般每二年調整一次。

一、香港最低工資標準法定化

香港在2011年5月推出了法定最低工資標準。2013年5月把最低工資標準提高至每小時30港幣（約合3.90美元），這將惠及香港10%香港雇傭條例遣散費 的雇員，約33萬人。2015年由每小時30元(港元，下同)調高至32.5元，2017年暫時未進行調整。

二、相關政策及作用影響

香港最低工資對香港勞工市場、就業、社會、經濟，包括中小企的承受能力，甚至通脹、生產力、競爭力、工資水平等多方面均可能有影響，在厘定最低工資水平時，特區政府必須按以數據為依歸的原則，在防止工資過低與盡量減少低薪職位流失的目標之間取得適當平衡，同時亦要顧及維持香港經濟發展及競爭力的需要。

《最低工資條例》規定最低工資水平須每兩年至少檢討一次，確立檢討周期絕對不能超出兩年的時限，這是務實的做法，也是最低工資立法時在立法會的共識。

《最低工資條例》很明顯保障不論殘疾雇員或健全雇員亦同樣享有法定最低工資，而因應社會人士擔心一些殘疾雇員可能會遇到就業困難，條例同時為殘疾雇員提供可選擇的生產能力評估機制。

法定最低工資在2011年5月1日勞動節實施至今，一直推行暢順，低收入雇員的薪酬持續錄得增幅香港雇傭條例遣散費 ；在2014年11月至今年1月期間，與最低工資實施前的季度，即2011年比較，低薪全職雇員，撇除最低工資不適用的雇員及留宿家庭傭工的平均每月就業收入累計上升34.5%，扣除通脹后的實質升幅是12.7%。整體勞工市場保持平穩，就業人數穩步上升，失業率亦維持在較低水平。

強制性公積金(簡稱「強積金」 )

花紅＝獎金香港雇傭條例遣散費 ，不一定會發放的。現行一般都會按公司業績及員工表現而定多少香港雇傭條例遣散費 ，有個別行業獎金會多於一個月的工資。

有薪年假

雇員按連續性合約受雇滿12 個月，便可享有有薪年假。有薪年假日數按雇員受雇年資由7 天

遞增至最高14 天香港雇傭條例遣散費 ：

基本上要合乎以下法列香港雇傭條例遣散費 ：

《雇傭條例》是規管本港雇傭條件的主要法例。該條例自1968制定以來，經大幅修訂，目前為雇員提供全面的雇傭保障和福利，其中包括：

工資保障

休息日

有薪假日

有薪年假

疾病津貼

生育保障

遣散費

長期服務金

雇傭保障

終止雇傭合約

保障雇員不會因參與職工會活動而遭歧視

《職業介紹所規例》

附屬於《雇傭條例》的《職業介紹所規例》對職業介紹所的運作加以規管。規例的主要條文包括：

所有職業介紹所在經營任何職業介紹的業務之前，必須向勞工處申請牌照；

有關牌照的申請， 最遲須於開始營業前一個月，以指定的表格向勞工處處長提出；

由發牌日起計，牌照的有效期是12個月。續期的申請最遲須於牌照屆滿前兩個月提出；

職業介紹所向求職者收取的傭金額，不得超過該求職者獲安排就業後所賺取的第一個月工資的10%；

任何職業介紹所如違反法例規定，可被檢控和撤銷牌照。

《雇用兒童規例》

附屬於《雇傭條例》的《雇用兒童規例》規管在所有行業雇用兒童的事宜。兒童是指不足15歲的人士。規例的主要條文包括：

禁止雇用未滿 15 歲的兒童在所有工業經營內工作。

13 歲及 14 歲的兒童可受雇於非工業機構內工作，但如他們未完成中學三年級課程，則須接受全日制學校教育及符合其他旨在保障他們的安全、健康和福利的條件。

禁止未滿 13 歲的兒童受雇。然而，為香港雇傭條例遣散費 了發展藝術及培訓人才，勞工處處長可特別批準兒童受雇為藝員，并訂定某些嚴格的條件。

《雇用兒童規例》不適用於與根據《學徒制度條例》(第47章)注冊為學徒的兒童有關的情況。

《雇用青年（工業）規例》

附屬於《雇傭條例》的《雇用青年（工業）規例》對受雇於工業界青年的工作時間及一般雇傭條件加以管制。青年是指年滿 15 歲但未滿 18 歲的人士。規例的主要條文包括：

工業界青年的工作時限 工作時數和工作日數的上限

每天工作時數 8小時

（只可在上午7時至晚上7時之間）

每星期工作時數 48 小時

每星期工作日數 6 天

連續工作時數的上限 5 小時，其後須有不少於半小時的用膳或休息時間。

規定雇主需於工作場所當眼處張貼經勞工處審閱的青年工工作時間表，列明青年工的工作時間及休息日安排。

禁止更改許可工作時間及休息日，除非在更改實施前的48小時，已將更改通知書送達勞工處處長。

禁止青年超時工作、在夜間工作，以及在休息日和法定假日工作。

禁止青年在場或石礦場從事地底工作，或在工業經營內擔任涉及開掘隧道的工作，以及搬動對他們的年齡和體格來說，屬過重的物品。

禁止青年受雇於危險行業。

回答人的補充 2010-05-28 09:23 強制保險

雇主必須按規定持有有效的工傷補償保險單，以承擔其根據《雇員補償條例》及普通法就雇員因工受傷所要負的法律責任。

雇員補償條例（香港法例第 282 章）

《雇員補償條例》就雇員因工受傷制定一個不論過失及毋須供款的雇員補償制度。該條例的主要條文包括：

適用范圍

雇員因工及在雇用期間遭遇意外而致受傷，或患上《雇員補償條例》所指定的職業病，雇主有責任支付補償；

《雇員補償條例》一般適用於根據雇傭合約或學徒合約受雇的雇員。由香港雇主在本港雇用，而在外地工作時因工受傷的雇員，也受保障。

評估喪失工作能力的程度

兩級制評估委員會─普通評估委員會及特別評估委員會─負責評估雇員因工傷所須缺勤的期間和永久喪失工作能力的程度。

主要的補償項目：

致命個案的補償金額

已故雇員的年齡 補償金額

40歲以下 84個月的收入* 或303,000 元，兩者 以較高的金額為準

40歲至56歲以下 60個月的收入* 或303,000 元，兩者 以較高的金額為準

56歲或以上 36個月的收入*或303,000 元， 兩者 以較高的金額為準

* 計算死亡補償所采用的每月收入以港幣21,000元為上限

致命個案的殯殮費和醫護費

任何人士如曾支付因工遭遇意外而死亡的雇員的殯殮費和醫護費，有權向死亡雇員的雇主申索發還有關的費用，但可獲付還費用的數額以35,000元為限。（這只適用於在2000年8月1日或之後發生的意外。）

按此可查閱「怎樣申請雇員因工死亡補償」有關資料

雇員因受傷導致永久完全喪失工作能力的補償金額 受傷雇員的年齡 補償金額

40歲以下 96個月*的收入或344,000元，兩者 以較高的金額為準

40歲至56歲以下 72個月*的收入或344,000元，兩者 以較高的金額為準

56歲或以上 48個月*的收入或344,000元，兩者 以較高的金額為準

*計算永久喪失工作能力補償所采用的每月收入以港幣21,000 元為上限

按期付款

雇員可由暫時喪失工作能力（放取工傷病假）的日期起，收取按期付款達24個月。按期付款的計算方法如下：

（發生意外時的每月收入 - 在意外後的每月收入）x 4/5

若雇員暫時喪失工作能力的期間超過24個月，可向法院申請延長收取按期付款的期限，但延長期限不可超過12個月。

醫療費

雇主須負擔雇員的工傷醫療費，每日最高數額分別為：

對雇員每天身為醫院住院病人進行醫治的費用：港幣200元；

對雇員每天身為非醫院住院病人進行醫治的費用：港幣200元；

對雇員在同一天身為醫院住院病人及非醫院住院病人進行醫治的費用：港幣280元。

解決工傷個案的途徑

視乎個案情況 ，工傷個案可循下列途徑解決：

直接支付補償

直接解決

以簽發證明書方式解決

由法院裁決

一、適用代通知金方式 解除勞動合同 的只有3種 《 勞動合同法 》規定用人單位需支付經濟補償的情形有很多種，但適用代通知金方式解除勞動合同的卻只有3種。該法第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三) 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 除此之外，無論是用人單位過失性辭退勞動者，還是經濟性裁員，或者其他情形解除勞動合同，均無須適用代通知金。因此，有的勞動者在主張用人單位 違法解除勞動合同 并要求支付 賠償金 時，一并主張代通知金，這是沒有法律依據的。 二、適用代通知金時還需注意 首先，雙方的勞動 合同解除 之日為通知領取額外一個月工資的代通知金當日，解除勞動合同的時間不需要計算到通知之日后的30天。其次，對于是采用提前30日書面通知方式 解除合同 還是支付代通知金后解除合同，選擇權在用人單位，用人單位可以根據 勞動關系 履行的實際情況作出自由選擇。最后，用人單位選擇額外支付代通知金解除勞動合同的，其額外支付的代通知金應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 《 勞動法 》對用人單位非過失性辭退只規定香港雇傭條例遣散費 了提前30日以書面形式通知勞動者本人就可以解除勞動合同。但在具體實施過程中，有些地區根據實際情況，以額外支付一個月工資的提前通知金的形式而即時解除勞動者的勞動合同，也達到了比較好的法律效果和社會效果。關于代通知金，為了適應勞動關系雙方的需要，世界上也有一些國家使用這種做法，比如韓國。 三、代通知金的相關知識 最初香港雇傭條例遣散費 我國勞動法中并無“代通知金”的相應規定。“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。后來 深圳 將該制度引進，在1994年頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人： (一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能在原單位工作的; (二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，《勞動合同法》頒布，在法律中確立了“代通知金”的制度。 綜上所述，我們了解了什麼情形無需支付代通知金。在處理勞動關系的實務中，有很大一部分的勞動者會要求用人單位在已經支付了一定的經濟補償的同時，會要求用人單位再多支付相當于一個月工資待遇的代通知金，來彌補自己所損失的部分工資，其實這中間存在著 一定的誤區，即 勞動者對代通知金的適用情形在認識上的誤區。除了以上我們所說道的三條需交支付代通知金的，其余情況都是無需交支付代通知金的。

根據香港香港雇傭條例遣散費 的勞工法例：只要為同一雇主做滿一個月香港雇傭條例遣散費 ，便可享有疾病津貼，但須有注冊西醫醫生紙及辦妥請假手續，同時病假連續不少於四天。

服務的第一年，每做滿一個月，可累積二天的有薪病假。第二年起，每個月可累積四天。最多可累積至一百二十天。

領取疾病津貼不超過三十六天，呈交注冊西醫醫生紙便可。

而你已經在公司工作了三年多,請了13日病假,應該會沒有了2天的例假,但那2天的例假如你有醫生證明文件，雇主也要支薪給你,所以假是扣了,但人工是沒有少的.但如果你的雇主是一些比較不好的,他可以根據香港的勞工法例扣除你五分一的薪金,只給予你五分四之薪金,所以要看一下你的雇主是怎樣做了.

不知道這樣解釋你會不會比較清楚.