根據勞動合同法公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，用人單位因經營困難是可以裁員的公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，但必須給勞動者補償，因此，如果用人單位以此裁員，并按程序解除合同，不屬于違法解除合同，用人單位應當及時足額支付勞動報酬，給員工補償即可。

法律分析

公司提前解除勞動合同的行為并不都是違法解除，比如說該員工在工作期間嚴重違反公司的勞動紀律或規章制度，嚴重失職，徇私舞弊，給公司造成公司經營困難裁員屬于違法嗎 了巨大的損害，被依法追究刑事責任的情況下，公司必然是要提前解除勞動合同的，還有，公司在正常情況下裁員這都不算違法解除合同。公司因生產經營發生嚴重困難的情況下，是可以解除勞動合同的，但必須給員工補償。如果公司與員工協商一致，也可以解除勞動合同。公司打算協議解除勞動合同卻沒能與員工達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時公司強行解除勞動合同，公司應當承擔相應的法律責任。公司違法解除勞動合同需要賠償，按照相關法律規定，公司違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，員工要求繼續履行勞動合同的，公司應當繼續履行，員工不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，公司應當依照規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

經濟性裁員公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。經濟性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，度過暫時的難關。《勞動法》第27條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是公司經營困難裁員屬于違法嗎 我國勞動法的新規定，也稱經濟裁員。由于‘經濟裁員”也必然要影響職工生活，增加社會失業率，因此，勞動行政部門要積極監督檢查裁員是否符合本法規定的允許裁員的范圍，是否道守裁員的法定程序等。經濟裁員除符合上述條件外，還需經過以下程序： (1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料;裁減人員既非職工的過錯也非職工本身的原因，且裁員總會給職工在某種程度上造成生活等方面的負作用，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見。 (2)提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法;用人單位不得裁減下列人員：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、行政法規規定的其公司經營困難裁員屬于違法嗎 他情形。 (3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善; (4)向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見; (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理 解除勞動合同 手續，按照有關規定向被裁減人員本人 支付經濟補償金 ，并出具裁減人員證明書。

公司可以在發生經濟困難公司經營困難裁員屬于違法嗎 的時候公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，可以給員工降薪。公司只能在以下情形中對員工降薪。

1、員工違反公司紀律。員工違反公司勞動紀律公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，公司可以按照制度規定進行處罰降薪。

2、員工無法勝任工作。

3、依具體調崗降薪。由于工作需要，對員工調整崗位工作，因為崗位價值不同而導致薪酬公司經營困難裁員屬于違法嗎 的自然降低。

4、績效考核降薪。員工月度績效考核連續3個月不達標，并且符合公司薪酬管理規定之條件，對其工資待遇進行降級，從而導致其薪酬的降低。

5、公司經濟陷入困難。由于公司經營困難，入不敷出，為了降低用工成本渡過危機，而在公司進行全員性的降薪。勞動報酬涉及勞動者的切身利益，雙方已在勞動合同中約定的工資標準，具有法律約束力，如果沒有經過與勞動者協商一致的情況下，用人單位不能隨意降低勞動者的工資標準。

公司對公司降薪注意什么事項？

并且，很多勞動者的工資標準，是需要一定的工齡才逐漸形成的，如果任性降低，會嚴重損害勞動者的合法權益。從實務來看，勞動報酬是勞動者的核心權益，用人單位降薪除經營困難外，一定要與勞動者協商一致，否則可能視為克扣工資的行為，員工據此辭職，還可以向用人單位主張經濟補償。

綜上所述，國家實行最低工資保障制度，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。用人單位不能進行歧視性減薪，例如，只給部分員工或特定的員工減薪，這種屬于違法行為，減薪必須整體進行。

法律依據公司經營困難裁員屬于違法嗎 ：《中華人民共和國勞動法》第四十七條國家實行最低工資保障制度，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。

不算公司經營困難裁員屬于違法嗎 ，公司在支付裁員賠償金的前提是可以進行裁員的。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其公司經營困難裁員屬于違法嗎 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的公司經營困難裁員屬于違法嗎 ；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其公司經營困難裁員屬于違法嗎 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

公司經營困難裁員不屬于違法行為。

企業因為受疫情公司經營困難裁員屬于違法嗎 的影響導致生產經營困難公司經營困難裁員屬于違法嗎 的，可以通過與職工進行協商達成一致后，采取調整薪酬，公司經營困難裁員不屬于違法行為。

因為一些原因導致公司經營困難的話，裁員是可以的，但是應當不裁員或者少裁員。

企業可以通過與職工協商一致采取調整薪酬，輪崗輪休，縮短工時等方式穩定工作崗位。

輪崗輪休，縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務公司經營困難裁員屬于違法嗎 的法律制度。為公司經營困難裁員屬于違法嗎 了保護廣大勞動者的合法權益，我國法律規定，單位辭退勞動者的必須要滿足法律規定的情形，否則的話就構成違法行為，此時單位需要對勞動者承擔一定的賠償責任。

法律分析

單位不能隨意裁員。預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。違法的辭退主要表現為三大類情形公司經營困難裁員屬于違法嗎 ：辭退員工事實依據不充分；辭退員工法律依據不準確；辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。試用期內不得隨意辭退員工，辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據，經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。如果被確認為是違法辭退員工，用工單位面臨的法律后果是繼續履行原勞動合同，向員工補發工資，或是承擔違法解除勞動合同的雙倍賠償金；如果被認定為辭退行為合法，用工單位要面臨向員工支付經濟補償金及代通知金的法律后果。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。