1、在下列情況下合法裁員和非法裁員的區別 ，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究合法裁員和非法裁員的區別 了刑事責任的。

2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。

怎樣界定合法辭退與違法辭退法律分析合法裁員和非法裁員的區別 ：單位非法解除勞動合同合法裁員和非法裁員的區別 的情形如下：一、法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除。二、用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同。三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定。法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的合法裁員和非法裁員的區別 ，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查合法裁員和非法裁員的區別 ，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的合法裁員和非法裁員的區別 ；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

分為合法裁員和非法裁員，不同形式合法裁員和非法裁員的區別 的裁員在補償上是不同的。合法裁員是根據勞動合同法的規定進行裁員，并支付經濟補償金。非法裁員是不符合法律規定的裁員，需要支付雙倍的經濟補償金。1.合法裁員的要求:根據《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁員20人以上或者不足20人。

但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，將裁員方案報勞動行政部門，方可裁員。一般需要對員工進行補償的情況有:員工患病或者受傷(非因工負傷)，并且他們經過培訓或者崗位調動，員工仍然不能勝任當前工作的。

勞動合同約定的客觀情況發生變化，導致勞動合同無法履行的，如企業搬遷到外地。所以，結合以上兩點，無固定期限合同不是免死金牌。只要符合上述條件，企業就可以依法辭退員工。筆者也為大家準備了案例，有興趣的可以看看。員工變相將金蝶告上法庭，判給病假498天363794元。

降薪10萬引起員工不滿。3M的官司值得玩味合法裁員和非法裁員的區別 ！最后:近幾年裁員趨勢不減。還想提醒各位職場人士，無論你是否與企業簽訂了無固定期限合同，企業裁員都會給你經濟補償。企業是合法的，希望員工盡可能配合談判。他們退一步也沒關系。如果企業的做法不僅違法，甚至是誣陷。

參照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條、第四十七條、第八十七條，要求企業支付2n賠償金。公司違法辭退的，應當支付經濟補償金，而不是賠償金。

公司裁員時應該保證員工的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定合法裁員和非法裁員的區別 ：

第四十一條 有下列情形之一合法裁員和非法裁員的區別 ，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的合法裁員和非法裁員的區別 ，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員合法裁員和非法裁員的區別 ：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

擴展資料：

相關法律責任：

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定：

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

裁員分為合法裁員和非法裁員合法裁員和非法裁員的區別 ，不同的裁員形式賠償也是不同的。合法裁員是根據規定裁員，并支付經濟性補償。非法裁員為未按照法律規定裁員，是需要支付雙倍的經濟補償的。

【法律依據】《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其合法裁員和非法裁員的區別 他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。