《勞動法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后。可以裁減人員。 再根據《 勞動合同法 》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員公司裁員員工補償標準2022 ： (一)依照 企業(yè)破產法 規(guī)定進行重整的; (二)生產經營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更 勞動合同 后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定 解除勞動合同 的。 所以符合《勞動合同法》 規(guī)定裁員的應該給予補償。 二、 公司裁員 補償標準按照下列的要求補償： 《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。 所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬( 加班工資 )以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的 社會保險 福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。 簡而言之，企業(yè)裁員的，應當向勞動者支付 經濟補償金 。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月 最低工資標準 。 公司若是出現公司裁員員工補償標準2022 了經營困難，而需要進行整頓的情況下，其實也是要在符合公司裁員員工補償標準2022 了規(guī)定的條件之后，那么才可以進行經濟性裁員，這屬于合法解除與員工勞動合同的一種行為，但同時也要按照規(guī)定來對被裁員員工作出相應的補償才行。

勞動法辭退員工公司裁員員工補償標準2022 的補償標準2022年具體如下：

《勞動合同法》第47條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作公司裁員員工補償標準2022 的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動法相關規(guī)定

1、根據《勞動合同法》第46條規(guī)定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

2、《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

3、第39條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，在試用期間被證明不符合錄用條件的，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任的。

一般情況下，用人單位辭退員工需要支付經濟補償金。包括用人單位與勞動者協商解除勞動合同、因勞動者能力不足等不能勝任工作公司裁員員工補償標準2022 的、用人單位實行經濟性裁員的，都需要支付經濟補償金。而經濟補償金計算按勞動者在本單位工作的年限，有以下標準：(1)每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。(2)六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。(3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。如果用人單位違法辭退員工的，要承擔賠償責任，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的公司裁員員工補償標準2022 ；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的公司裁員員工補償標準2022 ；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

一、 公司裁員 補償標準是什么 《中華人民共和國 勞動合同法 》第四十條第(三)規(guī)定：“ 勞動合同 訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化公司裁員員工補償標準2022 ，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“用人單位依照本法第四十條規(guī)定 解除勞動合同 的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償金 。” 《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動 合同解除 或者終止前十二個月的平均工資。” 根據以上規(guī)定，個別裁員的經濟補償計算方式為等同于規(guī)模裁減人員為：一個月提前通知金加工作年限乘月平均工資，其中月平均工資和工作年限均有上限。 二、企業(yè)經濟性 裁員的條件 《 勞動法 》第二十七條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。 用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。” 《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當地政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。” 《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： (一)依照 企業(yè)破產法 規(guī)定進行重整的; (二)生產經營發(fā)生嚴重困難的; (三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; (四)其他因勞動 合同訂立 時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。” 用人單位裁員后，勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取公司裁員員工補償標準2022 了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經濟補償金， 失業(yè)保險 機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金。另外對于公司裁員的對象，也不是說可以隨心所欲的想裁減誰就可以的，在這方面法律上也是有嚴格的要求。