年假沒休完可以清零。正常情況下年假不休第二年清零么 ，是當年休完且不累計年假不休第二年清零么 的年假不休第二年清零么 ，而且次年清零。用人單位不能以跨年為借口隨意將帶薪年休假清零，否則就是侵犯年假不休第二年清零么 了職工的休息休假權。單位因消費、工作特性確有必要跨年度布置職工年休假的，能夠跨1個年度布置。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條

用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。

用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

法律分析年假不休第二年清零么 ：不會。根據法律規定年假不休第二年清零么 ，用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。即單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假。但現實中，一些企業會在規章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規定，規定時間前員工沒有休完的年假，視為自動放棄，單位不會給錢。這樣的規定不合理也不合法。用人單位不能隨意將員工的未休年休假清零，如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協商在次年補休或者要錢。也就是說，只要勞動者存在未休的年休假，單位就應當按照日工資收入的300%支付工資。同時，年休假也是有時效的，勞動者要注意。實踐中，勞動者可以主張申請仲裁前兩年的年假，兩年期間法院是支持的。至于兩年之外的未休年假，除非勞動者能夠舉證而且單位沒有以時效為由抗辯，否則法院不會支持。

法律依據年假不休第二年清零么 ：《中華人民共和國勞動法》 第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。

正常情況下 年休假 是按年度計算的年假不休第二年清零么 ，如果本年度內未休假，則推定為放棄年休假，第二年是不累計的，即清零。年假不休第二年清零么 我國法律規定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日 工資 收入的300%支付年休假工資報酬。 《職工帶薪年休假條例》第五條

年休假并不是必須要在一年內休完年假不休第二年清零么 ，不休不會清零。

在實踐中，年休假一般不要求一定要一年內休完，可推遲至下一年再休亦可。如果公司方面確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，就要先征得職工本人同意。這主要看公司的實際情況及相關規定而定。

但法定的年假，如非職工原因導致不休的，不可以清零，用人單位應當安排補休或以300%的工資予以補償。

如果公司因為經營狀況要求，不給員工休年假的話，首先會找員工協商，員工可以選擇不休年假，但是可以要求公司支付3倍工資的補償。如果公司既不安排年假，又不給補償的話，員工可以到當地的勞動監察大隊去投訴，或者到當地的人社局（勞動局）去申請勞動爭議仲裁。

如果是員工主動表示其不休年假，下一年就不能補休年假不休第二年清零么 了。

年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。休假期限具體為：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；職工累計工作已滿20年的，年休假15天。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。 用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。